Le migliori performance sono frutto di obiettivi sfidanti. O di compiti difficili?

Le ricerche prodotte sull’argomento parlano chiaro:  chi ha obiettivi sfidanti ottiene performance migliori rispetto a chi ha obiettivi facili. O non ne ha affatto. Questo quantomeno è quanto emerge dai risultati delle ricerche condotte sia in laboratorio (Locke, 1968; Locke, Cartledge & Koeppel, 1968) che sul campo (Latham & Baldes, 1975; Latham & Kinne, 1974; Ronan,  Latham & Kinne, 1973). Ma…la regola vale anche quando il raggiungimento di obiettivi sempre più ambiziosi comporta lo svolgimento di compiti più complessi?

Qual è la spiegazione che si nasconde dietro l’effetto “goal setting”? Secondo Locke, quando una persona si dà un obiettivo (o accetta un obiettivo assegnato da altri), tende a perseguirlo esprimendo lo sforzo necessario a raggiungerlo.
Ergo: a obiettivi più ambiziosi, corrisponderà maggiore impegno e, di conseguenza, risultati migliori.
Il dubbio è lecito e prende le mosse da un’altra ricerca di Berlew e Hall (1966) condotta presso la AT&T: manager che inizialmente si trovarono a svolgere compiti complessi mostrarono, nell’arco di 4-5 anni, di essere più performanti rispetto ai colleghi che avevano iniziato svolgendo compiti semplici.
A mettere un po’ di ordine nelle cose ci hanno pensato Donald J. Campbell e Daniel R. Ilgen della Perdue University. I due hanno pensato bene di reclutare 84 studenti universitari giocatori di scacchi e di dividerli in 6 diverse situazioni, che variavano sia per ambiziosità dell’obiettivo (ad es. “risolvete in 10 minuti il 20-50-80% dei quesiti assegnati”) che per difficoltà del compito (ad es. “individuate come muovere il bianco per vincere in una-due-tre mosse”).

Risultati

1) Obiettivi sfidanti hanno un effetto positivo sulle performance: ad obiettivi più ambiziosi corrisponde effettivamente maggiore impegno e quindi migliori performances;
2) Compiti complessi determinano performance maggiori, quando le persone:
  • affrontano fin da subito compiti molto complessi, anche se inizialmente falliscono;
  • sono messi nelle condizioni di imparare dei loro fallimenti iniziali, cioè acquisire abilità che potranno mette in gioco quando,  in futuro, si troveranno ad affrontare compiti di difficoltà uguale o maggiore.

Considerazioni

1) le ricerche (un po’ datate, a dire la verità…) dimostrano che effettivamente ad obiettivi ambiziosi corrispondono performance migliori. Non dimentichiamo, però, che questo effetto è stato dimostrato solo quando gli obiettivi sono condivisi. Quindi cerca di coinvolgere i tuoi collaboratori nella definizione degli obiettivi, piuttosto che “calarglieli addosso dall’alto”;
2) fornisci sempre (a te stesso o ai tuoi collaboratori) un feedback preciso e periodico sui livelli di performance raggiunti: solo conoscendo i risultati ottenuti sarà possibile definire obiettivi sfidanti (cioè più ambiziosi, ma realistici e raggiungibili) ;
3) non temere di assegnare compiti complessi fin da subito. Eventuali fallimenti iniziali possono portare ad un incremento delle performance future: a patto che questi insuccessi consentano di ottenere nuove competenze in grado di portare gratificanti successi futuri in sfide simili e altrettanto complesse. E, soprattutto, se i fallimenti iniziali sono accettabili per te o per l’azienda per la quale lavori.

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato.

Questo sito usa Akismet per ridurre lo spam. Scopri come i tuoi dati vengono elaborati.