Ti sei mai chiesto perchè i tuoi collaboratori non raggiungano gli obiettivi?

 

Supponiamo che un tuo venditore avesse un obiettivo per il mese scorso di sviluppare un fatturato di 50.000 € mentre invece ha raggiunto solo 20.000 €. Come affronti la situazione?

Puoi adottare un approccio manageriale “classico” o uno più orientato al coaching.

 

L’approccio manageriale

Incontri il venditore e gli dici che deve fatturare di più, deve incontrare più clienti, gli chiedi che cosa pensa di fare per colmare questo gap di performance, ecc…

In pratica ti limiti a puntare il dito su questo risultato negativo e dirgli che deve cambiare qualcosa.

E, in modo quasi miracoloso, il risultato cambia.

Ma sei sicuro che il cambiamento che hai ottenuto sia sostenibile? Perchè se non lo è, ti troverai il mese prossimo a discutere della stessa questione.

Se ci pensi, è come se andassi dal medico con la febbre, questo ti guardasse e dicesse che hai la febbre, che devi fare qualcosa per abbassare la temperatura, che devi lavorare su questa cosa e ti chiede che cosa pensi di fare per abbassare la temperatura (perchè non vogliamo avere la temperatura così alta, giusto?!).

Probabilmente usciresti dallo studio del medico e attueresti qualsiasi strategia per abbassare la temperatura, lavorando però sul sintomo.

Senza nessuna garanzia di avere risolto però il problema che l’ha causato.

 

L’approccio orientato al coaching

Il dato di fatto è che il tuo collaboratore non ha raggiunto l’obiettivo.

Proprio come la febbre dell’analogia vista sopra, è un sintomo che qualcosa non sta andando per il verso giusto.

In entrambi i casi, infatti, c’è qualcosa da scoprire e su cui agire per migliorare la condizione.

Partiamo dal presupposto che ogni gap di performance può dipendere da due cause: la mancanza di competenza o la mancanza di motivazione, secondo l’equazione

 

performance = competenza + motivazione

 

Se vuoi strutturare un’attività di coaching adeguata devi scoprire se dipenda dall’una o dall’altra (o da entrambe), ponendoti 3 domande:

 

1. I tuoi collaboratori non sanno cosa fare ma vogliono impararlo?

Se l’obiettivo è 50k di fatturato mensile e raggiungono 20k, ed è la prima volta che gli assegni questo obiettivo, ci sono buone probabilità che l’area di miglioramento riguardi le competenze.

 

2. I tuoi collaboratori sanno cosa fare ma non lo fanno?

Ad esempio in passato hanno già raggiunto obiettivi di 50k o 60k o anche 100k e questo mese si sono fermati a 20k. Se sono stati in grado di farlo nel passato, a parità di condizioni di mercato, questo mese è successo qualcosa a livello interno, mentale o di motivazione che ha influenzato la loro capacità di raggiungere l’obiettivo.

 

3. I tuoi collaboratori non sanno cosa fare e non vogliono impararlo?

E’ il caso in cui non hanno mai raggiunto l’obiettivo di 50k di fatturato e quando glielo assegni ti guardano con gli occhi sbarrati e dicono che è impossibile, che non ce la faranno mai. In questo caso stiamo parlando sia di competenza che di atteggiamento mentale.

 

I rischi di una “diagnosi” sbagliata

Una errata individuazione dei motivi che impediscono di raggiungere l’obiettivo determina la realizzazione di attività di coaching che sono una completa perdita di tempo.

Se il mancato raggiungimento degli obiettivi dipende dalla motivazione (il “perché”), lavorare sulle competenze (il “come”) sarà completamente inutile.

Così come lo è motivare i collaboratori sul “perché” devono fare una cosa quando non sanno come farla.

Nel caso in cui il problema sia duplice, cioè non sanno come fare e sono convinti di non riuscire ad impararlo, è necessario prima di tutto lavorare su questo secondo aspetto.

Perchè questa convinzione bloccherà qualsiasi apprendimento: è veramente difficile che qualcuno apprenda qualcosa se è troppo occupato a pensare quanto è difficile imparare una nuova specifica abilità.

 

What’s Next?

Nel prossimo articolo “Il coaching sulle competenze in 4 step – parte 1” partiremo dallo step più semplice: vedremo una struttura, composta da 4 step,  funzionale a svolgere attività di coaching sulle competenze e, in quello successivo, sull’atteggiamento mentale.

 

Non mi resta che salutarti e invitarti ad esprimere considerazioni o eventuali dubbi nei commenti qui sotto. Oppure condividere questo video con chi ritieni possa esserne interessato.

 

A presto!

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