Quale coaching con i collaboratori “difficili”?

Iper-pessimisti, inaffidabili o con poca autostima. In altre parole, collaboratori “difficili”. Ha senso investire in attività di coaching? Si, ma solo se sei disposto a rivedere anche il tuo punto di vista.

Il 3° ed ultimo motivo che porta i Manager a non svolgere attività di coaching dipende dalla difficoltà che incontrano nella gestione del rapporto con collaboratori classificati come “difficili” o “problematici”.

Ecco quali possono essere le strategie vincenti per gestire con successo anche quelli che sembrano essere “casi disperati”.

Come gestire un collaboratore pessimista-difensivo

Un tuo collaboratore ha messo in crisi un importante progetto e si rifiuta di ammetterlo. Addirittura sostiene di avere seguito le indicazioni alla lettera oppure che il suo approccio avrebbe funzionato se altre persone avessero svolto il loro lavoro.
Prima di tutto, non cercare a tutti i costi di convincerlo a riconoscere il suo errore, non ci riusciresti mai. Le persone sono progettate per auto-proteggersi e quando si mettono sulla difensiva è quasi impossibile persuaderli del fatto che hanno torto, anche di fronte ai fatti: troveranno sempre qualcosa o qualcuno a cui dare la colpa.
Quindi abbandona l’idea di utilizzare il coaching come strumento per convincerli, piuttosto cerca di abbassare questo scudo difensivo seguendo questi 3 step:
  1. Invitalo a descrivere la sua versione dei fatti;
  2. Condividi con lui su cosa sei d’accordo;
  3. Cerca di trovare con lui una soluzione sulla quale concordate entrambi.

Come gestire un collaboratore che non ha fiducia in se stesso

Hai un collaboratore che reputi di grande talento che tuttavia non crede in se stesso e che a causa di questa insicurezza, si imbarazza di fronte agli altri e non mostra appieno la sua abilità.
Metterlo di fronte al dato di fatto dicendo “hai poca autostima” non serve.
E neppure i complimenti troppo generici come “sei una persona in gamba” o “hai tutte le capacità per svolgere bene il tuo lavoro” sono d’aiuto: penserà che sian complimenti gratuiti finalizzati unicamente a farlo sentire meglio.
Una soluzione potrebbe essere:
  1. fornire un feedback positivo su una cosa specifica che ha fatto particolarmente bene
  2. guidarlo nell’identificare quali capacità o comportamenti gli abbiano permesso di raggiungere questo successo
  3. trovare con lui dei modi per generalizzarle anche ad altri ambiti
Ecco alcuni esempi di domande che potresti utilizzare:
  • “un tuo collega mia riferito che hai fatto un buon lavoro con il rapporto trimestrale: secondo il tuo punto di vista, quale dote ha riconosciuto in te che ti ha permesso di raggiungere questo risultato?”
  • “come potresti applicare questa tua abilità ad altri aspetti del tuo lavoro?”

Come gestire un collaboratore inaffidabile

Uno dei membri del tuo team è drammaticamente incostante. A volte non porta a termine i progetti assegnati, altre rispetta a malapena le sue scadenze. Non sei sicuro della sua affidabilità e vuoi svolgere attività di coaching.
La buona notizia è che il processo di coaching può portare ottimi frutti, quella cattiva è che la responsabilità per un comportamento del genere…è tua!
Se hai definito con il tuo collaboratore un processo composto da momenti di confronto e verifica degli step di raggiungimento di sotto obiettivi, probabilmente non lo hai messo in atto a dovere.
Piuttosto che preoccuparti su quanto sia affidabile la persona, affidati al processo.
In pratica, non devi fidarti della persona, devi fidarti del processo.
Eventualmente definisci con lui aspettative precise chiedendogli quali sono i primi tre step che intende mettere in atto e quando, definendo dei momenti di confronto per verificare l’evoluzione.

La cosa più importante: cambia la tua prospettiva

Difficilmente riuscirai a tratte i vantaggi che ti aspetti dalle strategie descritte qui sopra finchè consideri i tuoi collaboratori come “problematici“.
Questa “etichetta” vizierà il tipo di relazione che stabilisci con loro.
Prova ad assumere una prospettiva diversa. Invece di pensare, “Questa persona è …” prova “Un aspetto di questa persona è la negatività. Quali sono gli altri aspetti?”.
Se non te ne vengono in mente, confrontati con le persone con le quali lavora e che non condividono la tua opinione.
Infine, ricorda che anche il coaching ha dei limiti. Se hai le prove che una persona sia disonesta o che fallisca volutamente il raggiungimento degli obiettivi che hai concordato forse…non è un collaboratore da tenere all’interno del tuo team. O dell’azienda.
Fai spazio al cambiamento che vuoi vedere.

What’s next?

Viste le strategie per gestire i collaboratori “problematici”, nel prossimo articolo affronteremo l’argomento “Feedback infallibili per Manager“.
Sentiti libero di lasciare i tuoi commenti qui sotto o condividere l’articolo con chi ritieni possa essere interessato.
Buon lavoro e alla prossima!

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