Il coaching sulle competenze in 4 step – parte 2

Ti trovi nella necessità di trasmettere personalmente a uno (o più collaboratori) competenze specifiche e non hai la possibilità di delegare il compito?
Vediamo come procedere per ottenere il massimo dell’efficacia mediante una strategia di coaching semplice ed efficace.

L’approccio “Skills Transfer”

Stratiegia di coaching Skills TransferE’ una strategia di coaching finalizzata a colmare aree di miglioramento legate alle competenze, che possono essere:
  • “hard”: competenze tecniche necessarie allo svolgimento di uno specifico lavoro (ad es. utilizzo di uno specifico software, modalità di compilazione di un documento interno, utilizzo di uno strumento tecnico specifico, ecc…);
  • “soft”: abilità e competenze funzionali a relazionarsi in modo efficace e produttivo con gli altri (ad es. ascolto, comunicazione, public speaking, gestione del tempo e delle priorità, delega, ecc…).

In pratica può essere applicata a qualsiasi abilità: su come fare una telefonata ad un cliente, su come gestire una presentazione, su come affrontare una comunicazione in modo costruttivo.

La struttura di coaching “Skill Transfer”

La struttura di coaching Skill TransferQuesta specifica strategia di coaching, particolarmente efficace per sviluppare le competenze dei collaboratori, è comporta di 4 step:
  1. Spiegare (Tell)
  2. Mostrare (Show)
  3. Fare (Do)
  4. Feedback (Review)
Abbiamo già approfondito i primi due nell’articolo precedente. Procediamo con gli altri due, quelli conclusivi.

Fare (Do)

Step 3_fare_doIn questa fase il collaboratore assume un ruolo più attivo: è arrivato infatti il momento di fargli svolgere in prima persona le azioni/operazioni previste. Il tuo compito è quello di osservarlo in azione, prendendo accuratamente nota di cosa:
  • sa fare bene;
  • potrebbe fare diversamente;
  • ha dimenticato di fare.
Utilizzerai queste informazioni nella fase successiva, quella del Feedback.
Nel caso si tratti di operazioni complesse, stabilisci con il collaboratore se preferisce svolgere tutta l’operazione e poi ricevere il Feedback o se essere fermato al termine di ogni step.

Feedback (Review)

Step 4_feedback_reviewLa fase conclusiva è probabilmente quella più importante, così come anche la più delicata. Ho trattato l’argomento “feedback” in modo approfondito in questo articolo, di seguito trovi la formula “light” specifica per questo tipo di attività di coaching.
  1. Parti con il riconoscere quanto ha svolto correttamente: un’apertura positiva incoraggia l’ascolto;
  2. Continua condividendo con lui quello che hai notato essere diverso da quanto avevate stabilito o non corretto;
  3. Consapevolezza: chiedigli se si è reso conto di averlo fatto (non dare per scontato che se ne sia accorto) e se si ricorda che cosa avrebbe dovuto fare;
  4. Se la risposta alla seconda domanda è “no”, ripetigli il passaggio specifico da correggere.

Cosa evitare nel coaching sullo sviluppo delle competenze?

  • Fermarsi allo step 1: come Manager non puoi pretendere di rendere una persona in grado di svolgere un compito limitandoti a spiegarglielo. Mostra, osserva e fornisci feedback.
  • Ritenere sufficiente una sola sessione: considera questa strategia come un processo circolare, nel quale il 4° step si ricollega al primo. Il ciclo continua finchè non sei soddisfatto del livello mostrato dal tuo collaboratore.
  • Non avere tempo: come Manager sicuramente hai tempi molto stringati. Ma se non investi questo tempo per fare si che apprendano come fare correttamente qualcosa, dovrai spenderlo per correggere quello che hanno fatto in modo sbagliato. O non hanno fatto del tutto.

Next step

Nel prossimo articolo vedremo un’altra strategia di coaching per lavorare sull’atteggiamento mentale dei tuoi collaboratori.

Nel frattempo di consiglio di:
– provare a mettere in pratica questi step
– lasciare nei commenti qui sotto eventuali dubbi
– condividere questo articolo con chi ritieni possa essere interessato.

A presto!

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