Come vivi il tuo ruolo di Manager?

 

Essere Manager oggi è un ruolo complesso: il raggiungimento dei tuoi obiettivi e quindi del successo organizzativo, passa attraverso il lavoro di altre persone, che lavorano con te o per te. 

Persone che hanno bisogno in alcuni casi di essere guidate, in altri di essere formate, supportate, motivate, o consigliate.

Per riuscire a fare tutto questo in modo efficace, devi essere abbastanza flessibile da vestire altri 4  ruoli, oltre a quello del Manager, un po’ come se fossero 4 cappelli diversi che metti e togli a seconda delle esigenze.

Questi 4 cappelli sono quello del Trainer, del Mentore, del Leader e, non ultimo, quello del Coach.  Prima di affrontare le caratteristiche di questi 4 cappelli, vediamo cosa significhi essere manager, in particolare analizzando:

 

  1. funzioni attese
  2. qual è l’importanza del ruolo
  3. un esempio di come un manager gestirebbe una criticità
  4. i rischi connessi ad un utilizzo esclusivo del ruolo

 

1. Le funzioni attese

Le funzioni attese di un Manager sono le stesse di un direttore d’orchestra. La posizione che occupa gli permette di vedere tutti i musicisti: nessuno è escluso dalla sua attenzione. Quello che verifica è non solo l’abilità di suonare di ognuno, ma anche se:

  • Tutti si trovano in una posizione in grado di valorizzare al meglio la composizione;
  • Gli strumenti sono accordati: ogni musicista è responsabile del proprio strumento?
  • Sono sincronizzati: tutti suonano assieme agli altri membri dell’orchestra oppure tendono ad accelerare o rallentare?

Come un diligente direttore d’orchestra, il Manager:

  • Fornisce attenzione a ogni collaboratore;
  • Osserva in che misura contribuisce agli obiettivi del team di cui fa parte;
  • Stabilisce se (e come) incrementare le performance di ognuno.

 

2. L’importanza del ruolo

La sua importanza consiste nell’essere sicuro che il lavoro di ogni individuo venga svolto in modo ottimale:

  • Fare in modo che il lavoro proceda
  • Fare in modo che i collaboratori svolgano le funzioni previste dal loro ruolo
  • Accettare la responsabilità

 

3. Esempio

Se tu fossi il Manager…

Immagina di avere due persone nel suo team che non riescono a rispettare le scadenze e commettono molti errori. Questo genera un senso di frustrazioni tanto in te, in quanto non capisci perché il problema continui a verificarsi, quanto nei tuoi collaboratori, che continuano a disattendere le tue aspettative.

Decidi quindi di incontrare i due collaboratori e confrontarti con loro sulle caratteristiche dei loro compiti, su quali cose è importante concentrarsi per eseguire correttamente quanto richiesto e quali sono le sfide che devono essere pronti ad affrontare e risolvere. Ne emerge che:

  1. Ai tuoi collaboratori non è chiaro come ti aspetti che gestiscano le criticità; 
  2. Sentono il bisogno di un feedback costante sulla qualità del loro lavoro.

Quale potrebbe essere, secondo te, il piano d’azione più adeguato per gestire la situazione?

…potresti gestirla così?

  • Analizza con loro quali siano le criticità che si trovano a dover gestire più di frequente e condividi una linea di condotta per ciascuna;
  • Stabilisci con loro una serie di incontri a cadenza costante nel tempo (ad es. una volta alla settimana) per confrontarti su quanto hanno realizzato finora.

Ritornando all’esempio del direttore d’orchestra: se ti limiti a fornire uno spartito ai musicisti e chiedi loro di iniziare a suonare, probabilmente eseguiranno il loro compito correttamente.

Ma se hai bisogno che suonino in un modo particolare, allora devi essere più specifico su quali sono le tue aspettative.

Questo è quello che succede a molti manager: sono convinti che tutti vedano un compito nello stesso modo in cui lo vedono loro e che sia sufficiente dire “forza ragazzi, suonate!”.

Ma molte persone hanno bisogno di dettagli più specifici, di una struttura e di feedback (argomento molto importante che approfondiremo più avanti – oppure guarda qui -> link all’articolo). 

Riassumendo, il compito del manager è quello di guardare davvero tutti i giocatori della squadra, tutti i musicisti che compongono l’orchestra, osservando quanto contribuiscono e di cosa hanno bisogno per migliorare le loro prestazioni.

 

4. Rischi connessi ad un uso esclusivo

Il rischio connesso ad un utilizzo esclusivo del ruolo è quello di trasformarsi in Micro-Manager, dicendo continuamente ai collaboratori

  • cosa devono fare
  • quando
  • come farlo.

Questo atteggiamento può essere funzionale con i neo-assunti, ma dai collaboratori più esperti può essere interpretato come indice di scarsa fiducia nelle capacità di pensiero critico e di problem solving degli altri. E questo può portare una diminuzione di motivazione e di autonomia nei tuoi collaboratori: d’altra parte perché riflettere su come fare il proprio lavoro se c’è già qualcun altro che ci pensa?

Ricorda che ci sono un tempo e un luogo per il ruolo di Manager ma…non è tutto il tempo”

 

Riflessione

Ti lascio un paio di domande per riflettere sul modo in cui stai interpretando il tuo ruolo di Manager:

  • Attualmente, la tua orchestra sta suonando il brano in modo per te soddisfacente?
  • Se la risposta è no, cosa dovresti cambiare nella tua posizione e nel tuo modo di operare per avere la necessaria visione di insieme?

 

What’s next?

Siamo partiti dalla metafora di Manager come direttore d’orchestra. Se esiste un direttore d’orchestra deve per forza esistere anche un altro ruolo: quello della persona che scrive brani, li dà al direttore e gli chiede di renderli meravigliosi, di fare in modo che le persone comprendano il messaggio contenuto nella sua composizione.

Questo ruolo è quello del Leader, che vedremo nel prossimo articolo “Manager come Leader“.

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